2024-03-13
4 min lästid

Varför har vi en egen förändringsmodell?

Introduktion

Introduktion

Förändring, förändring, förändring – så ser de flestas arbetsliv ut. Och privatliv. Den gemensamma nämnaren är nästan alltid att du ska lära dig något nytt så att du kan göra saker på ett annorlunda och, förhoppningsvis, bättre sätt. Eller göra och äta mer nyttigt så du mår bättre.

För egen del består min egen förändringsledning idag av att ta bättre beslut. I det lilla, sånt där som att inte fylla upp min Outlook med aktiviteter 10 timmar om dagen så det inte finns någon tid att fånga möjligheter i flykten, eller ha tid för det där samtalet som leder till nya idéer. Så svårt det är att stanna upp och bromsa impulsen och inte fortsätta upprepa tidigare handlingar som leder till exakt samma resultat. Vad är din akilleshäl?

Självledarskapet

Självledarskapet

Det svåraste med förändringsledning är oftast att leda sig själv. Och för att bli en duktig förändringsledare behöver du kunna visa att du kan förändras för att andra ska vilja följa. Alltför ofta har jag sett att ledare tror att de kan begära av andra att förändras medan de själva kan köra på som vanligt. Några observationer från verkligheten:

  • Företag i ekonomisk kris där medarbetarna ska acceptera sänkta löner medan VD ska få höjd lön. Det skapar inte förtroende.
  • Lansera ett hälsoprogram för ökad hälsa hos medarbetarna medan chefen inte vill vara med på stegtävlingen för det är ju jobbigt.
  • Eller att vilja införa en kultur med ständiga förbättringar i fokus medan chefen fortsätter att slå dövörat till för brister i sitt eget ledarskap.

Med ovan sagt ingår ändå inte självledarskapet i våra 10 hörnstenar för framgångsrik förändringsledning. För oss är självledarskapet istället en förutsättning för att ens börja att leda förändring. Och ingen av oss är perfekt. Men att inte försöka är nog det största misstaget. 

Varför inte förändras?

Varför inte förändras?

Vår metodik är en sammansmältning av erkända metoder från Prosci och Kotter. Blandat med en stor dos av erfarenheter från många komplexa förändringsprojekt där de allra flesta processer och medarbetare varit påverkade. Kokar vi ner var motståndet varit som störst är de:

Oron för att ”När det blir så mycket mer effektivt kommer mitt jobb att försvinna”

  • Min gurustatus av att kunna allt det gamla bäst av alla går upp i rök när jag blir lika mycket nybörjare som alla andra på de nya arbetssätten och systemen
  • Som chef har mina referensramar av vad som är bra och dåliga prestationer plötsligt lösts upp och jag vet inte hur min affär går
  • Jag var inte delaktig i att bestämma hur det ska fungera och tycker att det var fel, det var bättre innan så jag tänker minsann fortsätta jobba som förut…eller säga upp mig

Problemet med generiska förändringsmodeller

Problemet med generiska förändringsmodeller

Om man använder en generisk projektmodell såsom PPS, Prince2 etc så kommer förändringsledning endast med på övergripande nivå och modellerna ger inte stöd för det specifika behovet för den aktuella förändringen. Använder man Prosci som modell förutsätts att förändringen beslutats ”från ovan”. Använder man Kotter tar man inte ansvar för att operationalisera förändringen. I kombination med det speciella att byta stora system och den komplexitet det innebär så är det uppenbart för oss att en anpassad modell behövs. Så hur ser en komplett modell ut?

Rededge:s förändringsmetodik

Rededge:s förändringsmetodik

Vi använder en 10-stegs modell där man ska följa ordningen för bäst resultat. Som vanligt med förändringar är de ofta en krokig väg och det händer att man behöver loopa runt i vissa steg för att kunna ta nästa. Inget konstigt med det, det är ju kollegor vi jobbar med med lika många viljor och bevekelsgrunder som vi har kollegor.

De huvudsakliga faserna i vår 10-stegs modell kan delas in så här:

  • Etablera grunden till förändringen och engagera rätt ambassadörer
  • Formalisera och driv förändringen i ett konkret projekt
  • Etablera en uppföljning i mottagande verksamhet som gör att förändringen får fäste

/Stefan Schnitzer, Projekt- och förändringsledare, Senior Partner

För mer om insikter som vilka förändringsprojekt vi lett eller varit deltagare läs våra kundcase här. För att lära mer om vår kompletta förändringsmodell, skicka mig ett email på stefan.schnitzer@rededge.se så får du vår onepager, no strings attached.

Insikt

Läs fler artiklar här under

För oss är det viktigt att sprida våra kunskaper till så många som möjligt. Ett sätt vi gör det på är att skriva kortare texter om våra spaningar om aktuella ämnen.
Se alla